MINIMALNE WYNAGRODZENIE Z TYTUŁU WYKONANIA ZLECENIA LUB ŚWIADCZENIA USŁUG

Dotychczas polski ustawodawca regulował jedynie minimalne wynagrodzenie z tytułu wykonania umowy o pracę – jego wysokość ogłaszana jest w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej Monitor Polski, w drodze obwieszczenia prezesa Rady Ministrów bądź też ustalana jest przez Radę Ministrów w formie rozporządzenia. Wartym wskazania jest, iż w 2017 roku minimalne wynagrodzenia za pracę z tytułu umowy o pracę wynosi kwotę 2.000 złotych  (słownie: dwa tysiące złotych) brutto. Wskazane regulacje nie odnoszą się natomiast do osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, w ramach których zgodnie z zasadą swobody umów (zawartą w art. 353Kodeksu cywilnego), strony są uprawnione do swobodnego uregulowania kwestii wysokości wynagrodzenia i sposobu jego ustalenia. Często doprowadzało to do wykorzystywania pozycji zleceniodawcy i właśnie z tego powodu polski ustawodawca zdecydował się ograniczyć kodeksową zasadę swobody umów cywilnoprawnych. Mianowicie w dniu 1 stycznia 2017 r. weszła w życie ustawa z dnia 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw /dalej: „Ustawa”/ wprowadzająca znaczące ograniczenia w zasadach wypłaty wynagrodzeń osobom fizycznym zatrudnionym na podstawie umów zlecenia lub umów o świadczenie usług.

Umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną uregulowaną w Kodeksie cywilnym, przedmiotem której jest odpłatne albo nieodpłatne wykonanie określonej czynności prawnej. Domniemywa się jednak, iż za wykonanie zlecenia zleceniobiorcy należy się wynagrodzenie. Przy braku dokładnego określenia wysokości wynagrodzenia w umowie zlecenia należy się „wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy„, przy ustalaniu którego bierze się pod uwagę czas poświęcony na wykonanie zlecenia, stopień skomplikowania czynności będących przedmiotem zlecenia oraz przygotowanie zawodowe zleceniobiorcy (jego profesjonalizm). Z kolei umowa o świadczenie usług to umowa cywilnoprawna, która nie została wymieniona w Kodeksie cywilnym wśród umów nazwanych. Umowa ta jest wzorowana na umowie zlecenia i zakłada wykonanie określonych prac przez jedną stronę umowy na rzecz drugiej strony. Warto podkreślić, iż zgodnie z art. 750 Kodeksu cywilnego do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu.

Od początku 2017 r. wszystkie osoby fizyczne zatrudnione na podstawie wyżej opisanych umów cywilnoprawnych obowiązuje minimalna godzinowa stawka wynagrodzenia za wykonane zlecenia lub usługi. Po dokonanej waloryzacji w bieżącym roku, taka minimalna stawka godzinowa wynosi obecnie 13 złotych.

Wskutek wprowadzonych Ustawą zmian, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej. Polski ustawodawca wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej poddał dodatkowo szczególnej ochronie prawnej. Mianowicie Ustawa wprowadza zakaz przeniesienia prawa do wynagrodzenia na inną osobę oraz zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej. Ponadto zgodnie z Ustawą, w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż jeden miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu. Ustawa również precyzuje, iż wypłata takiego wynagrodzenia może być dokonywana wyłącznie w formie pieniężnej. W konsekwencji zleceniodawca nie jest uprawniony do wypłaty części lub całości wynagrodzenia w formie towarów lub usług.

Z praktycznego punktu widzenia warto wskazać, iż minimalna stawka godzinowa ma zastosowanie bez względu na sposób ustalania wynagrodzenia z tytułu wykonania umowy cywilnoprawnej. W konsekwencji bez względu czy wynagrodzenie wypłacane jest według stawki dziennej, tygodniowej czy miesięcznej, zleceniodawca zobowiązany jest posiadać rejestr godzin pracy celem potwierdzenia, iż zostało zapewnione wynagrodzenie w minimalnej stawce godzinowej.

Na szczególną uwagę zasługuje fakt, iż Ustawa wprowadza również obowiązek przedsiębiorcy do trzyletniego przechowywania dokumentów określających sposób potwierdzania oraz wykonania liczby godzin. Termin ten liczony jest od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. Sposób potwierdzania oraz wykonania liczby godzin może zostać oparty na przedstawianiu przez zleceniobiorcę zgodnie z art. 740 Kodeksu cywilnego informacji lub sprawozdania z wykonanego zlecenia. Strony mogą jednak wskazać w umowie, iż to zleceniodawca będzie zobowiązany do prowadzenia ewidencji wykonywania zlecenia przez zleceniobiorcę. Warto pamiętać, iż w przypadku zawarcia umowy ustnej należy przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług potwierdzić w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej postanowienia dotyczące sposobu potwierdzania liczby godzin pracy z zastrzeżeniem, iż obowiązek ten leży po stronie zleceniodawcy. W przypadku braku takiego potwierdzenia, to zleceniobiorca będzie zobowiązany do złożenia informacji o liczbie godzin przeznaczonych na wykonanie zlecenia, w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej.

Ponadto polski ustawodawca celem zapewnienia przestrzegania nowych przepisów dotyczących wynagrodzenia minimalnego ich realizację poddał kontroli organom państwowym. W przypadku wypłacania przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia poniżej obowiązującej minimalnej stawki godzinowej grozi kara grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Organem uprawnionym do jej nakładania i zobowiązanym do kontroli przestrzegania obowiązku zapewnienia minimalnej stawki godzinowej jest Państwowa Inspekcja Pracy. Organ ten posiada również kompetencje do kierowania wystąpień i wydawania poleceń w powyższym zakresie.

Warto również wskazać, iż przepisów Ustawy nie stosuje się do umów o dzieło jak również umów, w których o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne. Powyższe wyłącznie Ustawy nie ma jednak zastosowana w przypadku gdy z jednej strony w umowie wskażemy możliwość zleceniobiorcy wyboru miejsca i czasu wykonania zlecenia, lecz z drugiej strony wykonanie zlecenia lub usługi w konkretnym miejscu lub czasie wynika z istoty zlecenia lub usługi np. ochrona precyzyjnie wybranego obiektu. Ponadto należy podkreślić, iż w art. 8d Ustawy przedstawiono listę umów wyłączonych z zastosowania Ustawy np. umowa  dotycząca usług opiekuńczych i bytowych realizowanych przez prowadzenie rodzinnego domu pomocy zgodnie z ustawą o pomocy społeczne lub umowa w przedmiocie prowadzenia rodzinnego domu dziecka.

Reasumując, należy podkreślić, iż bez wątpienia Ustawa wprowadza istotne zmiany w zasadach wypłat wynagrodzeń osobom fizycznym zatrudnionym na podstawie umów zlecenia lub umów o świadczenie usług. Z uwagi, iż rozwiązania wprowadzone Ustawą mają zastosowanie również do umów zawartych przed 1 stycznia 2017 r., obecnie każda obowiązująca umowa zlecenia lub umowa o świadczenie usług wymaga precyzyjnej weryfikacji pod względem jej zgodności z Ustawą.

Copyright © 2015-2018 | Kancelaria Ungier Gliniewicz i Wspólnicy sp. k. | All Rights Reserved